フィードバック看護教育

部下指導の現場においては、「コーチング」と「ティーチング」を使い分ける必要があります。そして今、両者を包含した新しい人材育成法として注目を集めているのが「フィードバック」です。部下育成に大きな効果を発揮する、その考え ©Copyright2020 はたらきナース.All Rights Reserved. 今回は、新人教育を任された看護師のために、新人看護師教育の年間スケジュールモデル・教育担当看護師の役割・注意点・教育担当看護師になって楽しかったこと・辛かったことをご紹介いたします。私の体験ですが、是非参考にしていただけたら幸いです。フィードバックは，学習者の学習への動機づけや学習活動の改善に機能する． 쒂．研究方法研究方法論にはBerelson,B.の方法論を参考にした看護教育学における内容分析웋웏웗を適用し，データ収集方法には質問紙法を採用した． 1．研究対象者 blsやaclsなど、救命法指導のための技法として、フィードバックとデブリーフィングという手法がよく知られています。どちらも、受講者の行動を修正するという点では同じですが、中身を考えると、まったく違うロジックで成り立っています。人が考え、行 ②最終評価は、看護部門の教育担当者又は各部署の所属長が行う。 ③評価には、到達目標に関するチェックリストなどの評価表(自己評価及び他者評価) を用いることとし、総括的な評価を行うにあたっては、患者の看護ケアに関するレポート等も適宜取り入れる。 4. 皆さんこんにちは。看護師って「フィードバック」って言葉・・好きですよね？（笑）先日、新人さんが目標に「フィードバックして学ぶ」と書いていました。フィードバックの意味・・・知っているのかな？と心配になった次第です。フィードバックには2つあります。逆に、相手の良い点を取り上げて褒めながら成長を促す行為を「ポジティブフィードバック」と言います。ポジティブな部分に焦点を当てることで、新しい角度でフィードバックを行えます。褒めて伸ばすための3つのポイント 1.『プロセス』を褒める新人教育担当の看護師は、新人看護師が入職してから1年目を終えるまでの病棟での教育体制をコーディネートし、新人看護師が少しでも早く病棟に馴染み、着実に看護を学ぶ環境を作る役割を担います。, 今回は、新人教育を任された看護師のために、新人看護師教育の年間スケジュールモデル・教育担当看護師の役割・注意点・教育担当看護師になって楽しかったこと・辛かったことをご紹介いたします。, 新人教育を担当する看護師は、病棟での新人教育の年間スケジュールの作成をしなければなりません。, これは、院内統一のクリニカルラダーがある場合、ラダーに沿って計画を立てて行く必要があります。, 多くの場合、診療科が変わったりしない限りは毎年大きなスケジュールの変更があるわけではないので、前年のスケジュールを元に作成します。, 実際に新人教育に携わるのは、新人教育担当やプリセプターだけでなく病棟のスタッフ全員です。, そのため、新人看護師が病棟に来る前に、大まかなスケジュールや新人教育において心がけてもらいたいこと、注意して見ていてほしいことなどを伝達しておきます。, 新人看護師が病棟に来ると、いよいよ指導が始まるわけですが、新人教育担当看護師は新人看護師に1対1でつくプリセプターの組み合わせを決めなければなりません。, 指導自体は、病棟のスタッフに予め伝えておいたスケジュールや方針に沿って行ってもらいます。, ある程度指導期間を経ると新人看護師はやりがいを感じたり、理想と現実の違いに躓いたりするため反省会を開催し、新人看護師の気持ちに寄り添う必要があります。, 悩みや意気込みなどに対してプリセプターからアドバイスや、見ていて良かった点などを伝えます。, 新人看護師は、学ぶべきことが多すぎて今何をやれば良いかが見えにくくなってしまうため、指導スケジュールに沿ったテーマで課題を与えることが必要でした。, 提出された課題はプリセプター・新人教育担当がチェックをし、足りないところは新人看護師にフィードバックすることで知識の向上・モチベーションアップにつなげます。, 1年間指導の目に晒されていると、新人看護師はストレスや不安を感じる時があるため、適宜フォローをするのも新人教育担当の役割と言えました。, 主に行っていたことは、話を聞くことや、不安に思うことを察知し、聞き出すようなことを随時行っていました。, 年度始めに立てた基本的な教育スケジュールは新人看護師全員統一で行うものの、飲み込みが遅いと感じた新人看護師には、その看護師に合ったスピードのスケジュールにペースダウンしてみることも大切です。, 飲み込みが遅い新人看護師に対し、お尻を叩いて無理に計画通りのペースで教育を進めていくと、中途半端な看護技術になってしまうことや、インシデントを起こす原因となります。, 病棟スタッフ全体で意識を持って新人教育に携わっていくことで統一した教育をすることができ、新人看護師のスムーズな成長につながるため、病棟スタッフ全員で新人看護師を育てているという意識を持ってもらうことは重要です。, そのため、教育スケジュールや教育方針は病棟スタッフ全体にアナウンスしておくこと・指導記録を残してもらうことも有効でした。, 少しでも早く病棟に慣れ、本来持つ力を発揮できるよう、挨拶や声かけを新人教育担当の方からするように心がけると、新人も安心して働くことができます。, 社会人として病棟に配属されたばかりの新人看護師は常に気が張っている状態であり、気が張っている状態が続くとストレスになってしまう可能性があります。, 反省会は臨床を離れて冷静に自分を見つめ直すことができる機会となるため、新人看護師には良かったことも悪かったことも包み隠さずに話してもらうよう伝え、プリセプターや新人教育担当の私は、肯定的に話を聞くようにしていました。, また、新人看護師同士が自分だけでなく同期みんなで頑張っていると再認識できる場にもなります。, 新人教育を担当する看護師として楽しかったこと・辛かったことを実際の経験からお伝えします。, 学生を終え初々しい佇まいで入職してきた新人看護師がひとつひとつ出来ることを増やし、一人前の看護師として成長していく様子はとても嬉しく感じます。, はじめは患者に何か質問されても、「先輩に聞いてきます」と1人では対応できず頼りなかった新人看護師が、1年目の終わりになると患者の質問に答え、感謝される姿を見ることが多くなり、立派に患者を支える頼もしい看護師に育っていました。, その一部始終を見届けられることは、自らの活力にも繋がり、新人教育の楽しさを感じます。, プリセプター時代は、精神的フォローをする役割が強かったのですが、新人教育担当ともなると新人看護師の疑問に答える力が必要とされます。, 自分自身が出来るだけでなく、自分が出来ることを人に教えるためには、確かな知識を説明できなければならないということに気づき、改めて勉強し直しました。勉強を続けていくうちに自分自身も自信を持って看護をできるようになり楽しく看護できるようになりました。, 学生の頃まで夢見てきた看護師への理想と現実の差を埋めていく役割をするのが新人教育係ですが、その努力も虚しく、理想と現実の差に心が折れてしまう新人看護師もいました。, 辞めたくなってしまわぬように、スタッフ全体でなるべくポジティブな言い回しを心がけたり、個人に合ったペースで教育を進めたりして工夫を図りましたが、それでも辞めてしまうこともあります。, 長い人生の出だしで躓くような思いをさせてしまうと、かなり責任を感じ、自身のモチベーションも一時的に下がります。それだけ責任のある仕事であるということを痛感しました。, 誰もが「優しい先輩でいたい」と思うのは当たり前のことだと思いますが、新人看護師が間違ったことをした時や社会人としてふさわしくない態度であった時に、それを厳しく注意する存在も必要です。, プリセプターは主に精神的フォローに回って欲しいため、厳しいことを言わせてしまっては新人看護師にとっての心の拠り所がなくなってしまいます。新人教育担当でない先輩は、中には目撃したとしても注意してくれない看護師もいます。, そのため、新人教育担当は伝えなければいけない厳しいことも伝える役割を担う必要があります。新人看護師に泣かれてしまうこともあり、自分自身が辛いと感じることもあります。, 新人教育担当は、新人看護師が職場に慣れるまでの数ヶ月が本当に大変です。日々の指導状況や新人看護師の様子を把握するのに残業をすることもあります。, しかし、徐々に看護師として成長していく姿を見守ることができるのは本当に喜ばしいことで、自分自身のやりがいにもつながりました。, また、看護師経験年数を重ねると看護に対するピュアな気持ちを忘れがちですが、新人看護師と関わっていると自分が看護師になりたいと思った頃の気持ちを思い出させてくれる機会もあるので、フレッシュな気持ちで頑張れます。, 自分自身の看護力向上や、看護の良さを分かち合う機会が欲しいという看護師にはお勧めの仕事です。, ●東京都在住 ●経歴：小児専門病院、総合病院、市民病院 ●経験がある診療科：NICU、小児科、脳神経外科、眼科, 看護師を初めてから、旅行が大好きになり、休み希望を出しては色々なところに足を運んでいます。病棟看護師歴が長いですが、結婚を機に、主婦になった経験もあります。臨床を離れて気づいたこともたくさんありました。少しでもお役に立てるような記事を書いていきたいと思います。, 本サービスを含む記事の内容は、看護師資格を保有確認済みの看護師による体験談が多く含まれております。体験談の性質上、内容によっては不確実な主観が含まれている場合がございます。ご理解の上、ご利用いただくとともに、「はたらきナース」の利用規約を確認ください。, 運営：株式会社peko 〒101-0048 東京都千代田区神田司町2-13 神田第4アメレックスビル 4F. 自分の行った看護を評価し、意識的にフィードバックできる ; 人・物・システム・制度など資源を活用して、ケアに生かすことができる; 看護技術を他のメンバーに指導・共有できる; 看護過程の展開: 自部署内の他者に看護過程を指導できる; カンファレンスを開き、問題解決ができる; 自部署� ・フィードバックとは・フィードバックする際のポイント・効果的にフィードバックを伝えるフィードバックとは「人は“フィードバック”を求めて行動する」と言っても過言ではありません。皆さん … 摂食嚥下障害看護（b 課程教育機関） 1 認定看護師教育基準カリキュラム（特定行為研修を組み込んでいる教育課程：B課程教育機関）分野：摂食嚥下障害看護平成31 年3 月作成（目的） 1. 部下指導の現場においては、「コーチング」と「ティーチング」を使い分ける必要があります。そして今、両者を包含した新しい人材育成法として注目を集めているのが「フィードバック」です。部下育成に大きな効果を発揮する、その考え方と実践スキルをご紹介します。, 2000年代に入ってからのコーチングの普及に伴い、部下に「一方的に教えてはいけない」という考えを持った管理職が増えています。, 一方で、自身が受けてきた指導の影響で「コーチングのようなゆるい指導では人は育たない」「指示命令を出して、上司の意図通りに動かすことで部下は育つ」といった持論を持っている管理職も少なくないようです。, どうすれば人が育つかを考える時、とかく「コーチングか、ティーチングか」といった二項対立的な発想に振れがちです。しかし、人材育成は「人」という変化性の強い存在を対象としていますので、相手の状況に応じて臨機応変に育成手法を変える必要があります。, 例えば、相手の主体性を育むためには、問いかけ主体のコーチング的な育成が効果的です。しかし同じ相手であっても、間違った考えや行動をとった時には、それを指摘するティーチング的な育成をしなければなりません。, 昨今、職場環境も、そこで働く人々の意識と行動も大きく変化しています。その中で実効性のあるOJT（On the Job Training）を行なう第一歩は、「コーチングか、ティーチングか」という二項対立的な発想から、「コーチングも、ティーチングも」という包括的な発想へとアタマを切り替えることです。, そんな中、両者を包含した新しい人材育成手法として注目を集めているのが「フィードバック」です。そこで、その考え方と基本スキルをご紹介します。, 『フィードバック入門』（ＰＨＰビジネス新書）の著者である中原淳氏（立教大学経営学部教授）の定義によると、フィードバックとは「耳の痛いことを部下にしっかりと伝え、彼らの成長を立て直すこと」とされます。, 具体的には、次の二つの働きかけを通して、問題を抱えた部下や、能力・成果の上がらない部下の成長を促進することを目指すものです。, たとえ耳の痛いことであっても、部下のパフォーマンスなどに対して情報や結果をちゃんと通知する（現状を把握し、向き合うことの支援）, 部下が自己のパフォーマンスなどを認識し、みずからの業務や行動を振り返り、今後の行動計画を立てる支援を行なう（振り返りと、アクションプランづくりの支援）, このうちの「情報通知」はティーチング的なアプローチであり、「立て直し」はコーチング的なアプローチであるといえます。, すなわち、フィードバックは、ティーチングとコーチングを包含した最強の部下育成手法なのです。, では、なぜ今、フィードバックが求められているのでしょうか？　その理由として、次の5つの背景が考えられます。, 経営の効率化のために推進した組織階層の削減（フラット化）の結果、一人の管理職が見るべき部下の数が増え、一人ひとりへの育成が疎かになった, 組織のフラット化に伴い、係長や主任などの「監督職」での準備期間を経ずに突然管理職に昇進したり、早期選抜で若くして昇進するなどの結果、部下指導に自信がない管理職が増えた, かつての管理職はマネジメント専任であったが、昨今はプレーヤーとマネジャーの両方を担っているので、部下としっかり向き合う余裕がなくなった, 今の若い世代は、所属する組織への帰属意識が以前よりも低く、ハラスメントに過剰な反応を示す傾向があるので、指導育成する難しさが高まっている, 人材の多様化の進展で、年上部下、外国人、非正規社員などが増加し、組織としての一体感を構築するのが難しくなった, これら5つの背景が相互に関連し合って、いつの間にか日本の会社が「人が育ちにくい労働環境」になってしまいました。現に、モチベーションの低下や、精神疾患にかかっている人の増加、離職率の増大など、人に関する問題を抱えた職場が急増しています。, こうした人材育成の危機に対するソリューションとして、フィードバックに注目が集まっているのです。, 相手のパフォーマンスの向上につながるようなフィードバックを行なうためには、次の図のようなプロセスを押さえていけば効果が上がりやすくなります。, 相手に刺さるようなフィードバックをするためには、できるだけ具体的に相手の問題行動の事実を指摘することが必要です。したがって、必要な情報を事前に収集していくことが求められます。その情報とは、次の「ＳＢＩ」で示される三種類の情報のことを指します。, いよいよフィードバックの本格的な開始です。まず、相手を呼んで、情報がもれず、他人の目にふれない個室で上司―部下間の面談を行ないます。着席の仕方は、対面よりも「ハの字型」のほうがベターです。また、いきなり本題に入るのではなく、雑談などのアイスブレークから入りましょう。, 信頼感の確保ができたら、次は事実通知です。「実は、君に改善してほしいことがあるんだ」など、面談の目的をストレートに伝えます。その際に、突き放したような言い方をするのではなく、「一緒に話し合おう」「一緒に改善策を考えよう」というように、「Letsのスタンス」を示していくことが重要です。, この時、事前に収集したSBI情報を、主観や感情を排除して「鏡のように」客観的かつ正確に通知することがポイントです。, 事実を通知したからといって、すべてがすぐに相手の腹に落ちるわけではありません。「上司と部下の考えていることや思っていることは違う」という前提に立って、相互の理解が一致するまで、時間をかけて対話を行ないます。, 部下自身に過去・現在の状況を振り返らせ、未来の新たな行動計画や目標を自分の言葉で語らせます。その際、次のような三つの問いを投げかけることで効果が高まります。, ここで大切なのは、「氷山モデル」で示されるように、水面下にある、目に見えない問題行動の真因を探求させるようにガイドすること。それがよりよい将来に向けた適切な課題設定につながるのです。, フィードバックをクロージングさせる段階では、期待を伝え、相手の自己効力感（「やればできる」という感覚）を高めて、モチベーションを喚起します。また、再発予防の対策についても一緒に話し合っておくことが望ましいでしょう。, 一回のフィードバックが終わっても、それで完了とせず、フォローアップとモニタリングを継続することで、部下の成長を促進することができます。, ここまでフィードバックの基本の考え方とプロセスをご紹介しましたが、フィードバックは必ずしも万能ではありません。どんなにうまくフィードバックを行なっても、どうしても変わらない人はいますので、そういう場合は、配置転換、降格、退出などの「外科手術」が必要になります。, しかし、一回や二回のフィードバックで成果が出なかったからといって、安易に外科手術に走るのではなく、まずは相手の可能性を信じることが最も重要です。, 松下幸之助は、「人を厳しくきたえ、育てることが大切なのも人間が本質的に偉大な存在であり、無限の可能性を内に秘めているからである」という持論を展開し、指導者が持つべき人間観について言及しています。, 昨今、フィードバックへの注目度の高まりと比例して、企業での講演会や研修が多くなっていますが、中にはスキルだけに特化して数時間で学ぶというケースもあります。, しかし、どんなにスキル・テクニックが向上したとしても、上司が否定的な人間観を持っているとフィードバックは機能しないでしょう。, 人が育ちにくい時代の切り札として注目が集まるフィードバックですが、その肝となるのが肯定的な人間観なのです。, 1990年慶應義塾大学商学部卒業。同年PHP研究所入社、研修局に配属。以後、一貫して研修事業に携わり、普及、企画、プログラム開発、講師活動に従事。2003年神戸大学大学院経営学研究科でミッション経営の研究を行ないＭＢＡ取得。中小企業診断士。, 【第2位】新型コロナウイルス感染症対応で新入社員研修の計画見直しを迫られている人事の皆様へ. 8）教育方法は看護職の批判的思考や創造性、倫理的判断や専門職としての成長、また多職種との協働に必要な能力が養われるよう計画される。 9）教育プログラムに関する情報は、対象とする看護職が自ら選んで参加できるように適切な時期フィードバックについて解説します。フィードバックは、人間にとっても、重要な意味を持つ「仕組み」です。心理学や仕事のフィードバックについても解説します。また「フィードフォワード」についても説明します。フィードバックを理解して、人生に役立てる方法を紹介します。 blsやaclsなど、救命法指導のための技法として、フィードバックとデブリーフィングという手法がよく知られています。どちらも、受講者の行動を修正するという点では同じですが、中身を考えると、まったく違うロジックで成り立っています。人が考え、行部下のヤル気を引き出すにはどうしたらよいだろうか。このように思っているマネジャーの方のために、強力なツールをご紹介します。それはフィードバックです。ここではその意義と行い方、そしてフィードバックスキルの磨き方についても解説します。私が勤務していた病院では最初から決めておく方法もありますが、ある程度新人看護師の性格やペースが分かってから組み合わせを考えるという方法を採用していました。, 反省会には新人看護師・プリセプター・教育担当者が参加し、できるようになったこと・できなかったこと・これから頑張りたいことなど新人に発表してもらいました。, 例えば、夜勤トレーニングを2カ月で行う予定だったところを、確実にできるようになるまで3カ月かけて行うなどといった調整は、この先長い看護師生活を考えれば必要なことです。, 挨拶や声かけを新人教育担当の方からするように心がけると、新人も安心して働くことができます, 長い人生の出だしで躓くような思いをさせてしまうと、かなり責任を感じ、自身のモチベーションも一時的に下がります. 教育の教育がなされないまま、プリセプターを担う今の看護業界は異常です。そんなの、パワハラが横行して当たり前です。なんなら、飲食店のバイトリーダーの方がちゃんと教育出来ているのではないか？とすら思います。

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