ぜひ参考にしてみてください。, 人事考課では、まず職員自らが目指すべき目標を設定します。 利用者・家族からの評判も良くなりますし、ケアマネジャーや近隣の事業所からも注目されるようになります。 この目標設定により、業務を一方的に与えられて行うのではなく、自分自身が目的意識を持って取り組むことができます。 人事考課制度を取り入れることで生まれるメリットは、
// ]]> 雑な施設ですと、白紙のコピー用紙を渡して「自分の評価を好きなように書いて」と言われるだけで、これでも一応は「介護職に自己評価をさせた」ことになりますが、あまり好ましくない形態と言えるでしょう。, しっかりした介護事業所は、自己評価表にきちんと質問を記載して、それに答える形で申告させています。, これは自由に書かせる形式ですが、そのほかには、質問ごとに5段階評価で、点数方式を採用しているものもあります。, 正直に書くとは、できない仕事を「できる」と書くことも、できているのに謙遜して「できない」と書くことも、どちらも「自己評価ができていないというマイナス評価」になるので、どちらの場合も正直に書く必要があります。, 次に「具体的に書く」についてですが、プラス評価もマイナス評価も「どこがどのように良いのか？悪いのか？」などを細かく具体的に書くことが求められます。, どちらも、オムツ交換のスキルが低い介護職のコメントですが、Bさんに対しては「向上心が見られる」「自己分析が的確」「技術面では課題が残るが、利用者への気持ちは強い」といった印象を持つのではないでしょうか？, この事例から見ても、「できないと書くことがマイナスポイントにならない」ということが分かると思います。, 「ここができないので、こうしていきたい」ということをきちんと書いてあれば、プラス評価されるのです。, 介護施設の責任者や介護事業所の経営者が介護職に自己評価表を書かせるには、介護保険制度に盛り込まれているからです。, 厚生労働省は介護施設や介護事業所に、ステップアップの道筋(キャリアパス)を介護スタッフたちに示すよう指導しているのです。, そのため介護施設や介護事業所では、介護職がどの段階で、どのような知識、技術、能力を身に付けておくべきかを定めておかないとならないのです。, つまり、自己評価表を書かせる目的は、介護職ひとりひとりに「いまの自分の知識、技術、能力」を自己申告させて、上司による「他者評価」と合わせることによって、「次に身に付けるべき知識、技術、能力」を明確にすることなのです。, なぜ従業員の通信簿が必要かというと、給料を上げたり、役職を与えたりするときの資料にするためです。, もし「通信簿＝人事考課」がなかったら、例えば、社長が気に入った人が高い給料をもらったり出世したりする、という事態に陥りかねません。, 人事考課は直属の上司が付けるものですので、上司の好き嫌いで点数が上がったり下がったりすることがあります。, しかも「ひとつの職場」は閉じられた世界になりやすいので、経営者が実態を把握できないことがあり、「上司が付けた点数＝会社の評価」となってしまいます。, もし上司の評価が不当に低かった場合、自己評価表にしっかりと「私の業績」を書けば、経営者はどちらが正しいことを言っているのか調べることができます。, 人事考課は給料や昇給、つまり収入と出世に大きく関わることですので、介護職はしっかり書きましょう。, 介護関係者の集まりで「ダメな職員ほど、自分を良く見せようとする」という話題が出ることがよくあります。, こうした集まりの出席者は経営者や管理職が多く、こうした人たちは日々「ダメな介護職」に悩まされ続けているわけです。, こういった上司たちが、自分たちの部下である介護スタッフに自己評価表を書かせると、トラブルを起こしがちな人ほど、自己弁護に躍起になり、他者の批判をするのです。, 「自分のことが分かっていないから、自己評価表に自分の欠点を書けない」
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これからもすぐに解消されるものではないかもしれません。 Copyright© オージー技研株式会社 All rights reserved. 高すぎる目標でも低すぎる目標でもモチベーションアップにつながりませんので、上司がその職員の意欲や能力を引きだしながら、その職員に合った目標設定を行います。 それらの評判は自然と人を呼び寄せてくれます。
介護人材教育のための人事考課制度～介護サービス事業所の安定的な運営のために ; このサイト内を検索; ウェブ全体を検索; 介護人材教育のための人事考課制度～介護サービス事業所の安定的な運営のために.
（086）277-7181（代） FAX（086）274-9072. 常に達成すべき目標が頭にありますから、一歩ずつ近づいていることを実感しながら業務に就くことができます。
このような取り組みを、一般の中小事業所が行うことは極めて難しいといえるでしょう。, 新しい介護人材を確保するということはとても重要なことですが、それと同時に今いる人材を育成することも大事なことだといえます。 ハローワークや新聞広告などでは職員が集まらないという理由で、広告費をかけて大手の求人サイトに掲載したり、大手が開催する就職フェアにブース出展をしている事業所もあります。 今後の高齢化の進行に伴いさらに多くの介護職員が必要ですが、介護サービス事業所の多くは不足していると感じています。 2016年4月から2017年3月までの1年間を振り返って、あなたの仕事ぶりはいかがでしたか。, 男性のオムツ交換が苦手です。特に尿取りパッドの取り付け位置は、利用者さんごとに好みが違っていて難しいです。ただれや炎症を起こさない付け方を身に付けたいです。, とろみ食とミキサー食を間違えて利用者さんに出してしまい、ヒヤリハット報告書を出しました。リーダーからは『嚥下状態は日々変化する』と注意を受けました。アセスメントを心掛けます, 認知症の利用者の対応は何年経っても慣れない。優しい言葉をかけてもダメなことがほとんど, 認知症利用者の周辺症状について、まだ驚かされることがある。正直『恐い』と感じることもある。先輩からは、原因病気ごとの症状を把握しておくと、問題行動に遭遇しても『教科書通りの反応をしている』と思うことができ、冷静に対応できる、とアドバイスを受けた。アルツハイマー型認知症、レビー小体型認知症、脳血管性認知症をもう一度勉強し直す. 厚生労働省のデータを見てみると、訪問介護、施設介護において、介護職員が「不足」「大いに不足」していると答えた事業所が年々増えていることが分かります。 「360度評価」という評価制度をご存知でしょうか？評価というと、通常は上司から部下へ一方通行であることが多いですが、360度評価を取り入れると自分自身・同僚・部下・上司といった視点から評価されることになります。この記事では、360度評価を行う際のコメント例をご紹介します。 あらかじめ立てた目標に対して、期間中の働きはどうであったかなど、上司との面談のなかで評価していきます。 この仕組みがうまく軌道にのると、事業所の運営も明らかによくなってきます。 また不足している原因として、一番に挙げられるのが「採用が困難である」であり、「事業を拡大したいが人材確保ができない」「離職率が高い」という理由が続いています。 優秀な人材の獲得は、広告費に投入できる予算が限られている中小の事業所においてはとても難しいことです。
介護業界でも、自己評価表を人事考課の資料に使っているところが現れ始めました。 人事考課は給料や昇給、つまり収入と出世に大きく関わることですので、介護職はしっかり書きましょう。 ☑ 介護職の給 … 事業所の理念や運営方針を職員全体で共有し、地域福祉の発展に取り組むことで、職員の士気も高まり、人材育成が進み離職率が低下する, 目標設定により、業務を一方的に与えられて行うのではなく、自分自身が目的意識を持って取り組むことができます。, あらかじめ立てた目標に対して、期間中の働きはどうであったかなど、上司との面談のなかで評価していきます。, 厚生労働省 介護人材の確保について 第１回福祉人材確保対策検討会（H26.6.4）, 介護職員は時短勤務や短時間正社員の制度を活用して仕事と育児を両立できる？制度活用のQ＆A, 他職種との連携でヘルパーが得られるメリットは?多角的な視点を持って介護を行う重要性, 介護サービス事業所で取り入れたい職員の評価制度～介護プロフェッショナルキャリア段位制度の導入について. 事業所の理念や運営方針を職員全体で共有し、地域福祉の発展に取り組むことで、職員の士気も高まり、人材育成が進み離職率が低下する
そのためには、統括する管理者や上司のコーチング技術も必要になってきます。 職員たちは、立てた目標を達成するために今自分がすべきことが明確になりますから、目標を逆算しながら積極的に業務に当たろうとします。
こうした仕組みのことを「人事考課制度」といいます。 たとえば、1年目の職員であれば「意欲・態度」は評価されるべきですが、リーダークラスの職員であれば「意欲・態度」は良くて当たりまえで、「業績」を評価されるべきです。 しかし、この自己評価表は、将来の給料や昇格、業務内容に大きな影響を及ぼす可能性もあるので、書き方のコツを覚えて、しっかり記述するようにしましょう。 目標設定は抽象的なものではなく、具体的に設定します。 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
人事考課制度の仕組みは、経験年数や能力に合わせてつくることが大切です。
まずは現職員の育成のために人事考課制度を導入し、取り組んでいくことが急務だといえるでしょう。 たとえば京都府では「きょうと福祉人材育成認証制度」というものがあります。
勤務先の介護施設の施設長から「自己評価表に記入して提出するように」と言われて受け取った1枚の紙、何をどのように書いたらいいのでしょうか？, 先輩介護職に尋ねても「適当に書いて出せばいいんだよ」と、曖昧な答えしか返ってきません。.
面談では、こうした職員たちの仕事に対する思いを引きだし、今後の業務にいかせるようにしなければなりません。 特に訪問介護事業所においては、中小の事業所が多く、不足していると答えた割合も多いといえます。 「だからいつまでたってもダメ介護スタッフのまま」.
年に数回、人事考課（人事評価）の時期がきますよね。 悩まれる方も多いのではないでしょうか。 上司によっては差し戻しされてしまうケースもあるかと思います。 また、どんなに成績や能力があっても、書き方があまりよくないと評価が下がってしまう方も多く見受けられます。
この目標設定については「6カ月ごとに行う」など期間を決めて、定期的に見直しを行います。
「自分の欠点を挙げられないから、仕事への取り組み姿勢を直せない」 介護人材が足りない理由として、離職率の高さも大きな問題とされており、中小の事業所が運営を続けていくためには、その離職率を下げることも欠かせないポイントです。 //
また、その就職フェアに参加した求職者に対して、さらに食事会を開催するなど、働きやすさをアピールするための費用を費やしています。
中小の事業所にとっては、介護人材の獲得や定着が運営に大きく影響します。 企業の管理職が頭を悩ませる仕事に人事評価・人事考課の際のコメント記入があります。部下の仕事の成果や意欲、能力を評価して記載するものですが、管理者になったばかりの人は具体的に何を書けばよいのか悩んでいる人もいるのではないでしょうか。
一般的に介護職員の離職率が高い理由は、給料の低さや業務内容にあるといわれます。 介護人材の獲得が大変厳しい現状において、運営自体に影響を受けている介護サービ 理念を生かすことは、とても重要なことなのです。 もちろん新しい人材を獲得することは重要ですが、外側ばかりを見ていては離職率の上昇を止めることはできません。
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