フィードバック教育方法

新人教育では一方的に教えるのではなく、新入社員の様子を見ながら臨機応変に対応していくように心がけましょう。ここでは6つの方法を紹介します。, 入社初期の新人について「自ら考えて行動できない」「意欲が低い」「社会人としてのマナーが身に付いていない」ということがよく言われます。また、どんなに優秀な新入社員でも、ついこの間までは学生だった人がほとんどです。社会人として自覚を持ってもらうためにも「新人教育」は欠かせないことです。この記事では、「新人教育」の方法について解説していきます。, 新人教育が必要な理由は、大きく2つあります。記載されている内容は2016年12月12日時点のものです。現在の情報と異なる可能性がありますので、ご了承ください。, また、記事に記載されている情報は自己責任でご活用いただき、本記事の内容に関する事項については、専門家等に相談するようにしてください。, 人材は企業や事業者にとって財産。企業を動かす意欲ある人材を育成する方法は重要ですね。新人教育は事業の発展ある運営に欠かせません。社会人としての自律、仕事に必要な知識や技能を身につけ、能力を開花させて業績に貢献できる新人教育の方法を紹介しましょう。, 「新人教育」とは、新入社員に対して行う教育のことです。会社の将来を担っていく新入社員に対して、初めに行うこの新人教育は社会人としての基盤になるため、会社にとっても極めて重要なことです。部下のヤル気を引き出すにはどうしたらよいだろうか。このように思っているマネジャーの方のために、強力なツールをご紹介します。それはフィードバックです。ここではその意義と行い方、そしてフィードバックスキルの磨き方についても解説します。

そのため、欲しい人材を獲得するには、面接スキル.. スキルや経験が豊富な人を即戦力として採用することが多い中途採用者には、研修を行わない企業も多いです.. この企業をフォローしました。サイト上に反映されるまで少しお時間をいただいております。本項では、そんなフィードバックについて、どのように進めていけばよいのかをまとめました。, そもそもフィードバックの由来は、電子回路での増幅率の制御（出力されたものを修正、改善するために入力側に返すこと）として使われていました。, この「結果を修正、改善するために伝える」というプロセスが、転じてビジネス用語でも使用されるようになり、「行動に対する結果を伝えること」という意味で現在も広く使われています。, フィードバックは、コーチングともよく似ていますが、社員の行動に対して次につながる情報を飲みを伝えるという点で、コーチングとはアプローチが異なります。, コーチングの場合、社員の気づきを促し、自発的に行動できるようにするために、様々な問いかけや聞き取りを行う、相互コミュニケーションによって成り立ちます。, 一方、フィードバックの場合、基本的には行動に対する結果のみを伝える一方通行のコミュニケーションになるため、その社員から何かを引き出すといったアプローチはありません。, コーチングに比べて「突き放している」ようにも捉えられますが、大前提としてその社員に対する信頼や敬意をもって行われるべきもののため、むしろコーチングよりも高度なコミュニケーションが行われているという捉え方もできます。, 主にマネジメントにおいては、コーチングよりもフィードバックのほうが効果的な場面も多く、多くの企業でフィードバックを取り入れたマネジメントが実践されています。, フィードバックには2つのポジティブフィードバックとネガティブフィードバックの2つのアプローチがあります。, ポジティブフィードバックは、社員の行動に対して肯定的な意見を発信することで、社員の承認欲求を満たし、モチベーションを高めるフィードバックの方法です。, その社員が行った仕事や取り組みに対して、何が良かったのかを言葉で伝えることで、その社員に自尊心を高めることが出来、仕事に対して前向きに取り組む姿勢を育みます。, 自分に自信のない社員や成功体験が少なく消極的な社員に対して行うと効果的で、一人ひとりの積極性を引き出し、より高みを目指そうというモチベーションへ繋がります。, 一方でネガティブフィードバックは、社員の行動に対して課題点を指摘し、その社員の成長や学びの場を提供するフィードバックです。, 自分が伸び悩んでいることを自覚している社員や、成長意欲の高い社員は、このネガティブフィードバックを求める傾向があり、自分自身では気づかない問題点を指摘されることでブレイクスルーのきっかけになったり、業務改善などにも繋がってきます。, いずれのアプローチにおいても、大前提になるのは社員に対する「期待」があり、フィードバックを受け取る側が、前向きな姿勢で次のステップに進めるように後押しするという視点においては、共通していると言えます。, 効果的なフィードバックは、社員の成長を支えたり信頼関係を深めるなど、様々な相乗効果を生みますが、やり方を間違えると自信喪失・信頼関係の瓦解に繋がる可能性も秘めています。, どんなフィードバックをするのにしても、大前提としてその社員の行動を信頼し、日々の取り組みに対して敬意を払うことが大切です。, 特にネガティブフィードバックの場合、その性質上、否定的な意見になりやすく、相互の信頼・敬意が欠けていると、かえって関係に亀裂が走ることになります。, 例えば「優秀」「やる気がある」といったポジティブな言葉で相手を鼓舞しても、具体的なエピソードと結びついていないと、慢心に繋がる可能性があります。, また、結果にだけ言及したフィードバックも、指摘したからと言って結果が良くなるわけではありません。, その結果に繋がった行動に対して、どこに問題があったのか、どんな行動が良かったのかを伝えることを心がけてください。, 業務指示やアドバイスを行うのではなく、その行動に対してどう思ったのかという点にのみ着目して伝えます。, 淡々と事実を伝え、そこから自分がなにを洞察し考えたかを伝えることが、良いフィードバックに繋がります。, 望ましい行動にせよ、望ましくない行動にせよ、その行動に対するフィードバックは、ひとつひとつ丁寧に言葉に起こすことで、誤解なく伝えることを心がけてください。, ポジティブフィードバック、ネガティブフィードバック、更には注意点を留意したうえで、具体的にどのようにフィードバックを行えばよいのでしょうか。, 社員の行動に対して、評価・指摘したいポイントをできる限り具体的に伝えること大切です。, 時系列に基づいて行動を振り返りながら、具体的に伝えるべき行動をピンポイントに絞り、その点について当時何を考えていたのかなどをヒアリングしつつ、伝えたいポイントを具体化させていきます。, その時の行動に対して、どういう結果に繋がったのかなどを、自分の意見を交えながら事実に基づいて伝えるように心がけます。, 特にネガティブフィードバックの場合、どうしてほしかったのかも踏まえた説明が必要なため、今後に向けた行動指標を示すことが重要になります。, ポジティブフィードバックにおいては、今後について特別な指標は必要ではありませんが、例えば業務範囲を広げたり、責任のある仕事を任せることなどを示唆させるだけで、モチベーションアップに繋がります。, フィードバックは特別な投資を必要とせず、日々の業務の延長線上で、社員のモチベーションアップや成長に繋がるコストパフォーマンスの高いマネジメントです。, 組織に変化をもたらすためのフィードバックを、まず自分自身に対して行っていくことこそリーダーシップの基本だということを意識して、マネジメントへ活かしてください。, 無料会員登録をすると、新着記事をまとめたメルマガを受け取ることが可能。フィードバックは、組織での立ち位置や役割、相手に与えている印象・影響などを、他人から客観的な事実を伝えてもらうことです。フィードバックで、多様な視点で物事を見る事ができ、現状把握をして成長できます。フィードバックを用いて部下のパフォーマンスを上げる方法をご紹介 …

「同じ質問を繰り返す」チームやグループに新人がいるということは、先輩社員たちのコミュニケーション能力も試されています。仕事やメンバーについて、細やかな情報共有を普段から心がけましょう。, 「OJT」とは、「On the Job Training」のことで、「仕事の中で仕事を覚える」方法です。効果的なフィードバックを行うことは社員のやる気を引き出し、組織力の向上や、会社の業績アップにも繋がります。今しばらくお待ちいただけますと幸いです。. 最も大切なことは、新入社員とひとくくりにしないことです。一人ひとり個性を持ち、いろんな考えを持っています。きちんと目の前の新入社員を見て、接するようにしましょう。, ここでは、新人教育の具体的な方法について説明していきます。これまでの新人教育の方法と照らし合わせてみてください。

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